Rechtliche Aspekte von Bring Your Own Device – Was ist nach Schweizer Recht zu berücksichtigen?
Die geschäftliche Nutzung privater digitaler Endgeräte durch Arbeitnehmende, auch bekannt als Bring Your Own Device (BYOD), gewinnt im modernen Arbeitsumfeld zunehmend an Bedeutung und bringt neue arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche, eigentumsrechtliche und strafrechtliche Herausforderungen mit sich. Der vorliegende Beitrag beleuchtet die zentralsten rechtlichen Aspekte von BYOD nach Schweizer Recht.
Definition
Als BYOD bzw. als Bring Your Own Device bezeichnet man den Trend, wonach vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte digitale Endgeräte (Smartphones, Tablets, Computer, Laptops usw.) bei der Arbeitsverrichtung zunehmend durch entsprechende private Geräte der Arbeitnehmenden ersetzt werden. Mit anderen Worten geht es um die geschäftliche und berufliche Einsetzung digitaler privater Endgeräte bei der Verrichtung der Arbeit für den Arbeitgeber [1].
Wann wird die BYOD-Praxis angewendet?
Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Arbeitsgeräten
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmenden die für die Arbeitsverrichtung notwendigen Geräte und Materialien zur Verfügung zu stellen (Art. 327 Abs. 1 OR). Hierzu zählen insb. auch die zur Arbeitsverrichtung notwendigen digitalen Endgeräte wie Computer, Smartphones, Tablets und dergleichen. Der Arbeitgeber darf von den Arbeitnehmenden also dem Grundsatze nach nicht verlangen, ihre im Privateigentum stehenden Endgeräte für die Verrichtung ihrer Arbeit zu benutzen [2].
Ausnahme: vereinbarte oder gelebte Nutzung privater Geräte
Vom vorerwähnten Grundsatz kann jedoch abgewichen werden, sofern der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmenden abweichende Vereinbarungen getroffen hat oder Usanzen den geschäftlichen Gebrauch privater digitaler Endgeräte rechtfertigen (Art. 327 Abs. 1 OR). Während abweichende Vereinbarungen ausdrücklich im Arbeitsvertrag selbst oder in entsprechenden Arbeitsreglementen verbindlich festzulegen sind, finden Usanzen auch ohne ausdrückliche Regelung Anwendung, sofern sie von den Parteien stillschweigend anerkannt und regelmässig befolgt werden. Ob Usanzen im vorerwähnten Sinne den geschäftlichen Einsatz privater digitaler Endgeräte rechtfertigen oder nicht, ist für jeden betreffenden Arbeitssektor und für jeden Arbeitgeber im Einzelfall zu ermitteln. Bei den nachfolgenden Usanzen dürfte nach der hier vertretenen Auffassung der Einsatz digitaler privater Endgeräte ohne Weiteres gerechtfertigt sein:
geschäftliche Nutzung des privaten Smartphones von Arbeitnehmenden mit Kaderfunktion für das Schreiben von E-Mails und Telefonate;
geschäftliche Nutzung des privaten Laptops bei der gelegentlichen Verrichtung von Heimarbeit (Ausnahme: Heimarbeitsvertrag);
Nutzung und Installation von spezifischen für die Arbeitsverrichtung notwendigen Applikationen (Apps) auf dem privaten Smartphone;
Nutzung des privaten Smartphones für den Zugriff auf arbeitsbezogene Systeme und Applikationen (sog. Zwei-Faktor-Authentifizierung).
Kein Anspruch auf BYOD durch Arbeitnehmende
Ohne abweichende Vereinbarungen oder mangels Üblichkeit haben Arbeitnehmende sodann auch keinerlei Ansprüche auf Verwendung privater digitaler Endgeräte im geschäftlichen Bereich [3].
Missbräuchliche Kündigung bei BYOD-Verweigerung
Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmende vor missbräuchlichen Kündigungen (Art. 336 Abs. 1 OR). Eine Kündigung, welche der Arbeitgeber infolge Nichtbereitstellung eigener privater digitaler Endgeräte durch Arbeitnehmende ausspricht, verstösst nach der hier vertretenen Auffassung unter Vorbehalt expliziter abweichender Abreden oder gefestigter Usanzen gegen den Grundsatz der Missbräuchlichkeit [4]. Da Usanzen im vorerwähnten Sinne nicht vermutet werden, ist der Arbeitgeber im Zweifelsfall dazu angehalten, eine entsprechende Vereinbarung explizit vertraglich festzuhalten. Erfolgt die Kündigung missbräuchlich, können Arbeitnehmende entsprechende Entschädigungsansprüche gegen den Arbeitgeber gelten machen (Art. 336a OR).
Weisungsrecht des Arbeitgebers bei vereinbartem BYOD
Grundsätzlich sind Arbeitnehmende dazu angehalten, die vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu befolgen (Art. 321d OR). Sofern der Einsatz privater digitaler Endgeräte im entsprechenden Arbeitssektor üblich ist oder ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber hinsichtlich der Art und Weise der Verwendung der Geräte auch arbeitsbezogene Weisungen erteilen. Eine Befolgungspflicht seitens der Arbeitnehmenden besteht jedoch nur im Rahmen von Treu und Glauben. Namentlich sind Arbeitnehmende bspw. nicht dazu verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die die Persönlichkeitsrechte (insb. die Privatsphäre) der Arbeitnehmenden kompromittieren würden (Art. 328 OR).
Arbeitszeitrechtliche Implikationen bei BYOD
Wird BYOD angewendet, sind die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes einzuhalten (Art. 1 Abs. 1 Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel [Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11]). Die täglichen Arbeitszeiten, Ruhezeiten (insb. das Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit) und Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten. Da bei BYOD eine zunehmende Verflechtung der Arbeitszeit mit der Freizeit erfolgt (ständige Erreichbarkeit bzw. allways online), stellen sich auch zunehmend arbeitsrechtlich relevante Fragen. Klassisches Anwendungsbeispiel ist das Lesen und Beantworten von E-Mails auf dem Device (bspw. Smartphone). Solche Tätigkeiten sind der Arbeitszeit zuzurechnen und müssen in der Folge die gesetzlichen Vorgaben erfüllen. Verstösse gegen das Arbeitsgesetz durch den Arbeitgeber können von den Arbeitnehmenden zur Anzeige gebracht und bestraft werden (Art. 61 Abs. 1 ArG).
Eigentumsschutz der Arbeitnehmenden am privaten Gerät
Das Eigentumsrecht am Device gewährt der Eigentümerin oder dem Eigentümer das volle und uneingeschränkte Herrschaftsrecht an der Sache (Art. 641 Abs. 1 ZGB). Arbeitnehmende dürfen in den Schranken der Rechtsordnung deshalb grundsätzlich frei und nach Belieben über das Device verfügen. Sie dürfen es somit jederzeit verkaufen, vermieten, verpfänden oder sogar zerstören. In begründeten Ausnahmefällen kann das Eigentumsrecht der Arbeitnehmenden jedoch eingeschränkt werden. Die freie Verfügungsbefugnis wird durch die Sorgfalts- und Treuepflicht der Arbeitnehmenden gegenüber dem Arbeitgeber punktuell eingeschränkt (Art. 321a OR). So sind Arbeitnehmende beim Verkauf des Geräts bspw. dazu verpflichtet, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um unberechtigte Zugriffe durch Drittpersonen zu verhindern und den Arbeitgeber vor möglichen schädigenden Einwirkungen zu schützen.
Abwehrrechte gegen arbeitgeberische Eingriffe in das Gerät
Die Eigentümerin oder der Eigentümer darf jeden ungerechtfertigten Eingriff auf seinem Device gegenüber allen, d. h. auch gegenüber dem Arbeitgeber, abwehren (Art. 641 Abs. 2 ZGB). Denkbar wären vorliegend etwa Fallkonstellationen, in welchen der Arbeitgeber das Device der Arbeitnehmenden investigieren bzw. durchsuchen oder das Device in Beschlag bzw. wegnehmen wollen. Solche arbeitgeberische Eigentumseingriffe ohne die explizite Einwilligung der Arbeitnehmenden lassen sich nur ausnahmsweise durch sachliche Gründe oder überwiegende Interessen des Arbeitgebers rechtfertigen. Arbeitgeberische Investigationen oder Beschlagnahmungen, welche diesen Anforderungen nicht genügen, erfüllen möglicherweise den Tatbestand der Sachentziehung (Art. 141 Schweizerisches Strafgesetzbuch [StGB; SR 311.0]), was Arbeitnehmende entsprechend zur Anzeige bringen könnten.
Personendaten (namentlich alle Angaben, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person beziehen) dürfen nur rechtmässig bearbeitet werden (Art. 6 Bundesgesetz über den Datenschutz [Datenschutzgesetz, DSG; SR 235.1]). Als Datenbearbeitung ist jeder Umgang mit Personendaten zu verstehen, unabhängig von den angewandten Mitteln und Verfahren, insb. das Beschaffen, Speichern, Aufbewahren, Verwenden, Verändern, Bekanntgeben, Archivieren, Löschen oder Vernichten von Daten. Die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber darf die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden nicht verletzen. Wenn möglich ist vorgängig die Einwilligung der Betroffenen einzuholen. Ohne eine ausdrückliche Einwilligung muss der Arbeitgeber die Datenbearbeitung durch ein überwiegendes Interesse rechtfertigen können (Art. 31 DSG) [5].
Kostenersatzpflichten des Arbeitgebers bei Nutzung privater Geräte
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstandenen Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR). Die Kosten für geschäftlich notwendige Telefonate und Datennutzung (namentlich Internet- und Mobilfunkkosten) sind den Arbeitnehmenden zwingend zu ersetzen. Gleiches gilt für die Kosten notwendiger Softwarelizenzen oder Apps. Zudem muss sich der Arbeitgeber auch an den Anschaffungs- und Amortisationskosten beteiligen [6].
Haftpflichtrechtliche Fragen
Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) notwendige Massnahmen zum Schutz bei Anwendung der BYOD-Praxis treffen. Zu denken ist einerseits an abschliessbare Vorrichtungen zum Schutz vor physischen Eingriffen wie Diebstahl etc. und andererseits an technische Vorkehrungen zum Schutz vor digitalen unberechtigten Zu- und Eingriffen (bspw. Hacking). Wird das Gerät während oder aufgrund geschäftlicher Verwendung beschädigt oder zerstört, kann der Arbeitgeber grundsätzlich haftpflichtrechtlich ins Recht genommen werden [7].
Auch Arbeitnehmende können für Schäden, die dem Arbeitgeber durch die BYOD-Praxis absichtlich oder fahrlässig zugefügt werden, ersatzpflichtig werden (Art. 321e OR). Zu denken ist bspw. an Schadsoftware, welche über das BYOD in das Netzwerk des Arbeitgebers gelangt, wodurch dem Arbeitgeber in finanzieller Hinsicht ein Schaden resultiert [8].
Fazit
Die Nutzung privater digitaler Endgeräte im Arbeitsverhältnis bzw. die BYOD-Praxis ist mit vielfältigen rechtlichen Implikationen verbunden. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung der Arbeitnehmenden, ihre privaten Geräte geschäftlich zu nutzen, ebenso wenig besteht ein Anspruch darauf. Eine BYOD-Praxis ist nur bei ausdrücklicher Vereinbarung oder aufgrund klarer betrieblicher Usanzen zulässig. Die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben – insb. zur Arbeitszeit – sowie des Datenschutzes muss auch bei Anwendung von BYOD jederzeit gewährleistet sein. Das Eigentum der Arbeitnehmenden am Gerät bleibt gewahrt; unzulässige Eingriffe durch den Arbeitgeber können jedoch zivil- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Gleichzeitig trifft den Arbeitgeber eine Pflicht zur Kostenübernahme für durch die berufliche Nutzung entstehende Aufwendungen. Eine klare, vertraglich geregelte BYOD-Policy ist daher aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und haftungsrechtlicher Sicht unerlässlich.
Text erschienen im EXPERT Focus März 2026
Fussnoten
1) Vgl. Birkenhäuser N., Hadorn M., BYOD – Bring Your Own Device, Private Smartphones im geschäftlichen Arbeitsumfeld, in: Schweizerische Juristen-Zeitung, SJZ, 109/2013, S. 201. 2) Vgl. Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 154 ff. 3) Vgl. Grieger F., Bring your own device («BYOD») und Compliance, in: Schulthess Juristische Medien AG (Hrsg.), Zürich, 2023, Recht relevant für Compliance Officers, RR-COMP 2/2023, S. 12. 4) Vgl. Grieger F., a. a. O. 5) Vgl. Reutter M., Klaus S., Rechtliche Stolpersteine bei «BYOD», in: Zeitschrift für Datenrecht und Informationssicherheit, digma, 2012, S. 163 ff. 6) Vgl. Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 155. 7) Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 158 m. w. H. 8) Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 159 m. w. H.
Rechtliche Aspekte von Bring Your Own Device – Was ist nach Schweizer Recht zu berücksichtigen?
Die geschäftliche Nutzung privater digitaler Endgeräte durch Arbeitnehmende, auch bekannt als Bring Your Own Device (BYOD), gewinnt im modernen Arbeitsumfeld zunehmend an Bedeutung und bringt neue arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche, eigentumsrechtliche und strafrechtliche Herausforderungen mit sich. Der vorliegende Beitrag beleuchtet die zentralsten rechtlichen Aspekte von BYOD nach Schweizer Recht.
Als BYOD bzw. als Bring Your Own Device bezeichnet man den Trend, wonach vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte digitale Endgeräte (Smartphones, Tablets, Computer, Laptops usw.) bei der Arbeitsverrichtung zunehmend durch entsprechende private Geräte der Arbeitnehmenden ersetzt werden. Mit anderen Worten geht es um die geschäftliche und berufliche Einsetzung digitaler privater Endgeräte bei der Verrichtung der Arbeit für den Arbeitgeber [1].
Wann wird die BYOD-Praxis angewendet?
Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Arbeitsgeräten
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmenden die für die Arbeitsverrichtung notwendigen Geräte und Materialien zur Verfügung zu stellen (Art. 327 Abs. 1 OR). Hierzu zählen insb. auch die zur Arbeitsverrichtung notwendigen digitalen Endgeräte wie Computer, Smartphones, Tablets und dergleichen. Der Arbeitgeber darf von den Arbeitnehmenden also dem Grundsatze nach nicht verlangen, ihre im Privateigentum stehenden Endgeräte für die Verrichtung ihrer Arbeit zu benutzen [2].
Ausnahme: vereinbarte oder gelebte Nutzung privater Geräte
Vom vorerwähnten Grundsatz kann jedoch abgewichen werden, sofern der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmenden abweichende Vereinbarungen getroffen hat oder Usanzen den geschäftlichen Gebrauch privater digitaler Endgeräte rechtfertigen (Art. 327 Abs. 1 OR). Während abweichende Vereinbarungen ausdrücklich im Arbeitsvertrag selbst oder in entsprechenden Arbeitsreglementen verbindlich festzulegen sind, finden Usanzen auch ohne ausdrückliche Regelung Anwendung, sofern sie von den Parteien stillschweigend anerkannt und regelmässig befolgt werden. Ob Usanzen im vorerwähnten Sinne den geschäftlichen Einsatz privater digitaler Endgeräte rechtfertigen oder nicht, ist für jeden betreffenden Arbeitssektor und für jeden Arbeitgeber im Einzelfall zu ermitteln. Bei den nachfolgenden Usanzen dürfte nach der hier vertretenen Auffassung der Einsatz digitaler privater Endgeräte ohne Weiteres gerechtfertigt sein:
geschäftliche Nutzung des privaten Smartphones von Arbeitnehmenden mit Kaderfunktion für das Schreiben von E-Mails und Telefonate;
geschäftliche Nutzung des privaten Laptops bei der gelegentlichen Verrichtung von Heimarbeit (Ausnahme: Heimarbeitsvertrag);
Nutzung und Installation von spezifischen für die Arbeitsverrichtung notwendigen Applikationen (Apps) auf dem privaten Smartphone;
Nutzung des privaten Smartphones für den Zugriff auf arbeitsbezogene Systeme und Applikationen (sog. Zwei-Faktor-Authentifizierung).
Kein Anspruch auf BYOD durch Arbeitnehmende
Ohne abweichende Vereinbarungen oder mangels Üblichkeit haben Arbeitnehmende sodann auch keinerlei Ansprüche auf Verwendung privater digitaler Endgeräte im geschäftlichen Bereich [3].
Missbräuchliche Kündigung bei BYOD-Verweigerung
Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmende vor missbräuchlichen Kündigungen (Art. 336 Abs. 1 OR). Eine Kündigung, welche der Arbeitgeber infolge Nichtbereitstellung eigener privater digitaler Endgeräte durch Arbeitnehmende ausspricht, verstösst nach der hier vertretenen Auffassung unter Vorbehalt expliziter abweichender Abreden oder gefestigter Usanzen gegen den Grundsatz der Missbräuchlichkeit [4]. Da Usanzen im vorerwähnten Sinne nicht vermutet werden, ist der Arbeitgeber im Zweifelsfall dazu angehalten, eine entsprechende Vereinbarung explizit vertraglich festzuhalten. Erfolgt die Kündigung missbräuchlich, können Arbeitnehmende entsprechende Entschädigungsansprüche gegen den Arbeitgeber gelten machen (Art. 336a OR).
Weisungsrecht des Arbeitgebers bei vereinbartem BYOD
Grundsätzlich sind Arbeitnehmende dazu angehalten, die vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu befolgen (Art. 321d OR). Sofern der Einsatz privater digitaler Endgeräte im entsprechenden Arbeitssektor üblich ist oder ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber hinsichtlich der Art und Weise der Verwendung der Geräte auch arbeitsbezogene Weisungen erteilen. Eine Befolgungspflicht seitens der Arbeitnehmenden besteht jedoch nur im Rahmen von Treu und Glauben. Namentlich sind Arbeitnehmende bspw. nicht dazu verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die die Persönlichkeitsrechte (insb. die Privatsphäre) der Arbeitnehmenden kompromittieren würden (Art. 328 OR).
Arbeitszeitrechtliche Implikationen bei BYOD
Wird BYOD angewendet, sind die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes einzuhalten (Art. 1 Abs. 1 Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel [Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11]). Die täglichen Arbeitszeiten, Ruhezeiten (insb. das Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit) und Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten. Da bei BYOD eine zunehmende Verflechtung der Arbeitszeit mit der Freizeit erfolgt (ständige Erreichbarkeit bzw. allways online), stellen sich auch zunehmend arbeitsrechtlich relevante Fragen. Klassisches Anwendungsbeispiel ist das Lesen und Beantworten von E-Mails auf dem Device (bspw. Smartphone). Solche Tätigkeiten sind der Arbeitszeit zuzurechnen und müssen in der Folge die gesetzlichen Vorgaben erfüllen. Verstösse gegen das Arbeitsgesetz durch den Arbeitgeber können von den Arbeitnehmenden zur Anzeige gebracht und bestraft werden (Art. 61 Abs. 1 ArG).
Eigentumsschutz der Arbeitnehmenden am privaten Gerät
Das Eigentumsrecht am Device gewährt der Eigentümerin oder dem Eigentümer das volle und uneingeschränkte Herrschaftsrecht an der Sache (Art. 641 Abs. 1 ZGB). Arbeitnehmende dürfen in den Schranken der Rechtsordnung deshalb grundsätzlich frei und nach Belieben über das Device verfügen. Sie dürfen es somit jederzeit verkaufen, vermieten, verpfänden oder sogar zerstören. In begründeten Ausnahmefällen kann das Eigentumsrecht der Arbeitnehmenden jedoch eingeschränkt werden. Die freie Verfügungsbefugnis wird durch die Sorgfalts- und Treuepflicht der Arbeitnehmenden gegenüber dem Arbeitgeber punktuell eingeschränkt (Art. 321a OR). So sind Arbeitnehmende beim Verkauf des Geräts bspw. dazu verpflichtet, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um unberechtigte Zugriffe durch Drittpersonen zu verhindern und den Arbeitgeber vor möglichen schädigenden Einwirkungen zu schützen.
Abwehrrechte gegen arbeitgeberische Eingriffe in das Gerät
Die Eigentümerin oder der Eigentümer darf jeden ungerechtfertigten Eingriff auf seinem Device gegenüber allen, d. h. auch gegenüber dem Arbeitgeber, abwehren (Art. 641 Abs. 2 ZGB). Denkbar wären vorliegend etwa Fallkonstellationen, in welchen der Arbeitgeber das Device der Arbeitnehmenden investigieren bzw. durchsuchen oder das Device in Beschlag bzw. wegnehmen wollen. Solche arbeitgeberische Eigentumseingriffe ohne die explizite Einwilligung der Arbeitnehmenden lassen sich nur ausnahmsweise durch sachliche Gründe oder überwiegende Interessen des Arbeitgebers rechtfertigen. Arbeitgeberische Investigationen oder Beschlagnahmungen, welche diesen Anforderungen nicht genügen, erfüllen möglicherweise den Tatbestand der Sachentziehung (Art. 141 Schweizerisches Strafgesetzbuch [StGB; SR 311.0]), was Arbeitnehmende entsprechend zur Anzeige bringen könnten.
Datenschutzrechtliche Anforderungen bei BYOD
Personendaten (namentlich alle Angaben, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person beziehen) dürfen nur rechtmässig bearbeitet werden (Art. 6 Bundesgesetz über den Datenschutz [Datenschutzgesetz, DSG; SR 235.1]). Als Datenbearbeitung ist jeder Umgang mit Personendaten zu verstehen, unabhängig von den angewandten Mitteln und Verfahren, insb. das Beschaffen, Speichern, Aufbewahren, Verwenden, Verändern, Bekanntgeben, Archivieren, Löschen oder Vernichten von Daten. Die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber darf die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden nicht verletzen. Wenn möglich ist vorgängig die Einwilligung der Betroffenen einzuholen. Ohne eine ausdrückliche Einwilligung muss der Arbeitgeber die Datenbearbeitung durch ein überwiegendes Interesse rechtfertigen können (Art. 31 DSG) [5].
Kostenersatzpflichten des Arbeitgebers bei Nutzung privater Geräte
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstandenen Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR). Die Kosten für geschäftlich notwendige Telefonate und Datennutzung (namentlich Internet- und Mobilfunkkosten) sind den Arbeitnehmenden zwingend zu ersetzen. Gleiches gilt für die Kosten notwendiger Softwarelizenzen oder Apps. Zudem muss sich der Arbeitgeber auch an den Anschaffungs- und Amortisationskosten beteiligen [6].
Haftpflichtrechtliche Fragen
Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) notwendige Massnahmen zum Schutz bei Anwendung der BYOD-Praxis treffen. Zu denken ist einerseits an abschliessbare Vorrichtungen zum Schutz vor physischen Eingriffen wie Diebstahl etc. und andererseits an technische Vorkehrungen zum Schutz vor digitalen unberechtigten Zu- und Eingriffen (bspw. Hacking). Wird das Gerät während oder aufgrund geschäftlicher Verwendung beschädigt oder zerstört, kann der Arbeitgeber grundsätzlich haftpflichtrechtlich ins Recht genommen werden [7].
Auch Arbeitnehmende können für Schäden, die dem Arbeitgeber durch die BYOD-Praxis absichtlich oder fahrlässig zugefügt werden, ersatzpflichtig werden (Art. 321e OR). Zu denken ist bspw. an Schadsoftware, welche über das BYOD in das Netzwerk des Arbeitgebers gelangt, wodurch dem Arbeitgeber in finanzieller Hinsicht ein Schaden resultiert [8].
Fazit
Die Nutzung privater digitaler Endgeräte im Arbeitsverhältnis bzw. die BYOD-Praxis ist mit vielfältigen rechtlichen Implikationen verbunden. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung der Arbeitnehmenden, ihre privaten Geräte geschäftlich zu nutzen, ebenso wenig besteht ein Anspruch darauf. Eine BYOD-Praxis ist nur bei ausdrücklicher Vereinbarung oder aufgrund klarer betrieblicher Usanzen zulässig. Die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben – insb. zur Arbeitszeit – sowie des Datenschutzes muss auch bei Anwendung von BYOD jederzeit gewährleistet sein. Das Eigentum der Arbeitnehmenden am Gerät bleibt gewahrt; unzulässige Eingriffe durch den Arbeitgeber können jedoch zivil- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Gleichzeitig trifft den Arbeitgeber eine Pflicht zur Kostenübernahme für durch die berufliche Nutzung entstehende Aufwendungen. Eine klare, vertraglich geregelte BYOD-Policy ist daher aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und haftungsrechtlicher Sicht unerlässlich.
Text erschienen im EXPERT Focus März 2026
Fussnoten
1) Vgl. Birkenhäuser N., Hadorn M., BYOD – Bring Your Own Device, Private Smartphones im geschäftlichen Arbeitsumfeld, in: Schweizerische Juristen-Zeitung, SJZ, 109/2013, S. 201. 2) Vgl. Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 154 ff. 3) Vgl. Grieger F., Bring your own device («BYOD») und Compliance, in: Schulthess Juristische Medien AG (Hrsg.), Zürich, 2023, Recht relevant für Compliance Officers, RR-COMP 2/2023, S. 12. 4) Vgl. Grieger F., a. a. O. 5) Vgl. Reutter M., Klaus S., Rechtliche Stolpersteine bei «BYOD», in: Zeitschrift für Datenrecht und Informationssicherheit, digma, 2012, S. 163 ff. 6) Vgl. Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 155. 7) Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 158 m. w. H. 8) Wildhaber I., Häsenberger S., Bring Your own Device (BYOD), in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, ARV, 2016, S. 159 m. w. H.
